Zwei Drittel der Personalverantwortlichen setzen bereits heute Coaching als Instrument der Personalentwicklung ein, von den übrigen plant mehr als die Hälfte, es in Zukunft anzubieten.

Was bringt Coaching und wie kann man seine Wirkung messen?
Wer seinen wichtigen Mitarbeitern bei Bedarf einen Sparringspartner zur Seite stellt, kann mit Verbesserungen in folgenden Bereichen rechnen:
Produktivität
Qualität
Kundenservice und Beschwerden
Zusammenhalt innerhalb der Organisation
Preissenkung
Loyalität der Mitarbeiter

Die Wirkung von Coaching sollte messbar sein
Erfolgsmessung auf
- Ebene der Mitarbeiter
- Organisatorische Ebene.

Möglichkeiten zur Wirkungsmessung auf persönlicher Ebene:
Feedback vom Klienten –
Bei dieser Methode wird der Auszubildende zu seiner Wahrnehmung des Coachings befragt und es wird festgestellt, ob er sich durch das Coaching weiterentwickelt hat. Wurden dem Coaching beispielsweise zu erreichende Ziele vorangestellt, so lässt sich leicht feststellen, ob diese Ziele erreicht worden sind. Um den langfristigen Erfolg zu messen, ist es besonders empfehlenswert, mehrere Befragungen in unterschiedlichen Abständen durchzuführen. Neben der Selbsteinschätzung des/der Mitarbeiter(s) kann auch ein Gespräch mit dem unmittelbaren Vorgesetzten geführt werden.

Managerbefragung
Die Managerbefragung hat den gleichen Zweck wie die Führungskräftebefragung, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier ist es hilfreich, vorher festgelegte Ziele zu haben, deren Erreichung als messbarer Maßstab für den Erfolg des Coachings herangezogen werden kann.

360-Grad-Feedback
Wenn Sie sich ein umfassenderes Bild von den Fähigkeiten und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus möglichst vielen Perspektiven machen wollen, ist das 360°-Feedback besonders geeignet. Die große Objektivität dieser Methode ergibt sich daraus, dass eine Person sich selbst bewertet (Selbsteinschätzung) und gleichzeitig aus verschiedenen Perspektiven (Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte, Kunden, Lieferanten usw.) beobachtet und bewertet wird (Fremdbild). Vergleicht man dann das Selbstbild mit dem Fremdbild, erhält man eine sehr realistische Einschätzung der Leistung und des Verhaltens des Mentees. Aus der Analyse der Stärken und Schwächen lassen sich sehr konkrete und praktische Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten. Da diese Art der Befragung meist anonym ist, sind die Antworten in der Regel sehr viel ehrlicher. Aufgrund dieser Aspekte (mehr Objektivität, Anonymität und Ehrlichkeit) ist das 360-Grad-Feedback inzwischen zu einem der wichtigsten Instrumente für die Managemententwicklung weltweit geworden. Dieses Instrument wird besonders in großen Organisationen empfohlen, da es im Vergleich zu einfachen Umfragen recht komplex und teuer ist.

Vorher/Nachher-Bewertung
Vorher/Nachher-Tests sind besonders geeignet, um die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf den Lernenden zu ermitteln. Dies geschieht in der Regel, indem der Wissensstand vor und nach dem Lernprozess getestet wird. Dieses Verfahren kann auch im Coaching eingesetzt werden, um den Status vor und nach dem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Beim Vordiagnosetest werden die vorhandenen Kompetenzen und Fähigkeiten ermittelt. Der abschließende Endtest soll dann die Kompetenzen und Fähigkeiten ermitteln, die im Trainings- oder Coachingprozess benötigt werden. Wenn Sie die Ergebnisse der beiden Tests vergleichen, können Sie den Erfolg des Trainings- oder Coachingprozesses messen und die Veränderung feststellen.