Две трети специалистов по персоналу уже сегодня используют коучинг как инструмент развития персонала, из остальных более половины планируют предложить его в будущем.

Что дает коучинг и как вы можете измерить его влияние?

Те, кто при необходимости предоставляет своим ключевым сотрудникам спарринг-партнера, могут ожидать улучшений в следующих областях:

продуктивность
качество
Обслуживание клиентов и жалобы
Сплоченность внутри организации
Снижение цены
Лояльность сотрудников

Влияние коучинга должно быть измеримым

Измерение успеха на
- Уровень сотрудника
- Организационный уровень

Способы измерения воздействия на личном уровне:
Отзыв от клиента -
В этом методе самого обучаемого спрашивают о его коучинге восприятия, и определяется, есть ли у него ощущение, что он развился дальше через коучинг. Если, например, перед коучингом были поставлены цели, которые должны быть достигнуты, тогда можно легко определить, были ли эти цели достигнуты. Чтобы измерить долгосрочный успех, особенно рекомендуется проводить несколько опросов в разные промежутки времени. Помимо самооценки сотрудника (ов), можно также провести собеседование с непосредственным руководителем.

Обзор менеджера
Опрос руководителя преследует ту же цель, что и опрос менеджера, только с другой точки зрения. Здесь тоже помогают заранее поставленные цели, достижение которых можно использовать как измеряемую величину успеха коучинга.

Обратная связь 360 градусов
Если вы хотите получить более полное представление о навыках и производительности специалистов и менеджеров с максимально возможного числа точек зрения, то обратная связь в формате 360 ° особенно подходит. Большая объективность этого метода проистекает из того факта, что человек оценивает себя (самооценку) и в то же время наблюдается и оценивается с разных точек зрения (сотрудники, коллеги, начальство, клиенты, поставщики и т. Д.) (Внешний образ) . Если вы затем сравните самооценку и образ других, вы получите очень реалистичную оценку деятельности и поведения подопечного. Из анализа сильных и слабых сторон могут быть получены очень конкретные и практические возможности обучения и совершенствования. Поскольку этот тип опроса в основном анонимный, ответы обычно намного честнее. Благодаря этим аспектам (больше объективности, анонимности и честности) обратная связь на 360 градусов теперь стала одним из самых важных инструментов для развития менеджмента во всем мире. Этот инструмент особенно рекомендуется в крупных организациях, поскольку он довольно сложен и дорог по сравнению с простыми опросами.

До/ после оценки

Тесты до / после особенно подходят для определения воздействия конкретного процесса обучения на учащегося. Обычно для этого проверяется уровень знаний до и после учебного процесса. Эту процедуру также можно использовать в коучинге для измерения статуса до и после коучинга. Эта процедура всегда состоит из двух частей: Во время предварительного диагностического теста определяются существующие компетенции и навыки. Итоговый заключительный экзамен затем должен определить компетенции и навыки, необходимые в процессе обучения или наставничества. Если вы сравните результаты двух тестов, можно измерить успех, достигнутый в процессе обучения или коучинга, и определить изменение.